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Planeación de Sucesión Por el Rev. Patrick L. Clements La planeación de sucesión para el liderazgo para una organización sin fines de lucro o ministerio de una iglesia es una de esas áreas que es olvidada en el desarrollo de pólizas del consejo. El error es de minimizar el impacto que causa el cambio en el liderazgo de una organización. Una falta de póliza para lidiar con la sucesión no cabe duda que habrá muchas especulaciones y preocupaciones entre el personal, donadores claves y otros constituyentes. Este tipo de planeación ya sea en ambos casos de emergencia y una separación planeada debe de ser una póliza normal del consejo y parte de la rutina de planeación de cualquier organización ministerial. La necesidad de una póliza no es contingente a la edad de los incumbentes el de roles de liderazgo, pero en lugar es un paso razonable y necesario en el desarrollo de la organización al ir madurando. Los mayores temas que deben ser cubiertos en la póliza de sucesión son:
Uno de los otros elementos que debe ser cubierto en un adecuado plan de sucesión es el cuidado provisto por la organización para el conyugue del ejecutivo si el individuo muere en el oficio. Esto debe incluir provisión para el hombre clave seguro de vida y cualquier repartición en caso de muerte, cobertura de seguro medico para el conyugue sobreviviente por un periodo de tiempo, etc. Esto trae una clara pregunta de lo que determina la necesidad de un seguro para el ejecutivo principal. El seguro para la persona clave es usualmente un plazo de seguro de vida que es tomado en la vida del líder principal para el beneficio de la organización y el conyugue del líder. Hay un crecimiento hacia este tipo de seguro para los hombres o mujeres que dirigen organizaciones debido al costo inherente al ministerio, ambos ya sea en operación y en el caso de perdida potencial de recursos, debido a la muerte de un ejecutivo clave. Otros tópicos importantes en la plantación de sucesión son los incentivos que están en lugar para retener a los CEO a través de un retiro normal así también como una póliza severa en caso de la terminación del CEO. También debe de ser determinado si o no un CEO interino o uno que actúa como CEO es necesario para poder tener un tiempo determinado para el consejo para ir a través del proceso de búsqueda en un tiempo razonable para llenar la posición. Si uno que actúa o un CEO es escogido es importante que el individo no sea un candidato a la posición de tiempo completo para así evitar ser expuesto a la organización a una potencial manipulación política. El individuo puede ser o no miembro del personal o del consejo de la organización. El término de la oficina debe de ser claramente determinado, y los vínculos de comunicación con la mesa directiva debe de ser establecida y clara. Otra póliza que debe de ser pensada plenamente es la estancia de la mesa hacia la idea de promoción interna. Primero que nada, debe de ser determinado si es una póliza razonable o no, ya sea si o no la mesa directiva desea ser unida por ese tipo de póliza o simplemente estar abiertos a la posibilidad de desarrollar un líder interno. Otro elemento clave en la planeación de sucesión es el uso de un comité de búsqueda o una firma de búsqueda. Esto puede o no ser considerado como una opción. Si es considerado como una posibilidad entonces la consideración presupuestal es importante en la planeación de la organización. El último elemento de una buena póliza de planeación de sucesión es la cobertura del servicio del nuevo CEO. Se recomienda fuertemente que sea por un tiempo limitado y que no sea ligado el nuevo CEO a una afiliación a largo plazo con el CEO saliente. Existe la esperanza de que habrá una buena, amigable relación y potencialmente al apoyo a largo plazo, pero no debe de ser implantado al nuevo CEO. Hay muchos recursos disponibles para el desarrollo de varias pólizas que han sido marcadas en este artículo. Una de las claves centrales para este tipo de información uno de ellos son The Andringa Group, www.theandringagroup.com en dicho sitio hay un cuestionario así también como materiales para proveer con buenos puntos de inicio para cualquier mesa directiva que está luchando con el desarrollo de un plan de sucesión. Tener un plan de sucesión es un primer paso importante hacia el cambio suave de autoridad. Esto puede asegurar que el personal se sienta seguro y confiado acerca de la dirección futura de la organización. |
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